Ο δικηγόρος- εργατολόγος Κώστας Τσουκαλάς, αρθρογραφεί στο News 24/7 για τα σημαντικότερα σημεία του νομοσχεδίου για τις αλλαγές στα εργασιακά που παρουσίασε χθες το πρωί η κυβέρνηση.
Χθες το πρωί ο Υπουργός Εργασίας παρουσίασε σε πανηγυρικό τόνο το νέο εργασιακό νομοσχέδιο. Διαβάζοντας το, γίνεται αντιληπτό ότι επιφέρει σημαντικές αλλαγές στην έως σήμερα υφιστάμενη νομοθεσία για τις εργασιακές σχέσεις.
Βασικό σημείο τριβής είναι τα ζήτημα της διευθέτησης του ωραρίου των εργαζομένων , καθώς εύλογα η συγκεκριμένη υπό ψήφιση διάταξη έχει ξεσηκώσει αντιδράσεις . Η κυβέρνηση, με πυξίδα τις προτάσεις που περιέχονται στο πόρισμα της Επιτροπής Πισσαρίδη, προχωρά στην υποτίμηση της αξίας της εργασίας μέσα από την θέσπιση ενός ιδιότυπου «δεκάωρου» και την αλλαγή στον τρόπο αμοιβής των υπερωριών. Στο νομοσχέδιο προβλέπεται ότι οι επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους έως 10 ώρες ημερησίως, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ιδίου εξαμήνου εξοφλήσουν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή μέρες αδείας. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος θα μπορεί αν ο εργοδότης του το ζητήσει, να εργάζεται 10 ώρες την μία ημέρα και έξι ώρες την άλλη, ή δέκα ώρες για τέσσερις μέρες και να λαμβάνει ρεπό την Πέμπτη μέρα, χωρίς να δικαιούται προσαύξηση για τις παραπάνω των 8 ωρών ημερησίως.
Η κατανομή του ωραρίου, όπως δηλώνουν κυβερνητικοί κύκλοι θα αποφασίζεται «ελεύθερα» με ατομικές συμβάσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Βέβαια όλοι γνωρίζουμε ότι εργαζόμενοι και εργοδότες δεν είναι ισότιμοι εταίροι στην εργασιακή σχέση και πως σε μια χώρα με συστημική ανεργία άνω του 20%, η επιχείρηση μπορεί να εξασφαλίσει την συναίνεση του εργαζομένου στην υπερωριακή απασχόληση ή ακόμα και στην υποδήλωση εργασίας υπό την απειλή της απόλυσης. Με την νομιμοποίηση της δεκάωρης εργασίας, ο εργαζόμενος που θα αρνείται να συναινέσει στην απασχόληση του με αυτούς τους όρους, θα λαμβάνει την απάντηση, «ότι περιμένουν στην ουρά χιλιάδες άνεργοι διατεθειμένοι να ανεχτούν να εργάζονται χωρίς πρόσθετη αμοιβή» αν επιμείνει στην άρνηση. Η διάταξη περιέχει διατύπωση με την οποία θεωρείται άκυρη κάθε απόλυση που θα λάβει χώρα λόγω άρνησης του εργαζομένου να συναινέσει σε τροποποίηση ωραρίου, αλλά δεν εξηγείται με ποιόν τρόπο θα μπορεί να αποδείξει ο εργαζόμενος ότι απολύθηκε λόγω της συγκεκριμένης άρνησης. Αν εφαρμοσθεί αυτή η διάταξη, θα νομιμοποιηθεί η κατάργηση των υπερωριών και η μείωση του εισοδήματος των εργαζομένων που απασχολούνται άνω του οκταώρου καθώς δεν θα λαμβάνουν πρόσθετη αμοιβή ούτε θα μπορούν να την διεκδικήσουν δικαστικά εντός πενταετίας όπως ισχύει τώρα. Δεδομένου ότι ο χρόνος εργασίας θα διευθετείται σε ατομική βάση, θα καταστεί άνευ αντικειμένου , ο «έτσι και αλλιώς» υποβαθμισμένος από την σημερινή κυβέρνηση θεσμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Σε άλλη διάταξη, στους κλάδους που επιτρέπεται να λειτουργούν κατά τις Κυριακές εντάσσονται και οι κλάδοι που αφορούν σε υπηρεσίες ταχυδρομικών υπηρεσιών (courier), στις δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού και στις επιχειρήσεις εφοδιαστικής αλυσίδας (“logistics”).
Τροποποιήσεις δε επιφέρει το νέο νομοσχέδιο και ως προς το όριο των επιτρεπόμενων υπερωριών καθότι προβλέπεται η αύξηση των επιτρεπόμενων υπερωριών στις 150 ώρες το χρόνο με αποτέλεσμα να επέρχεται εξίσωση μεταξύ βιομηχανίας και λοιπών κλάδων. Παράλληλα αυξάνεται η αμοιβή για τις υπερωρίες για τις οποίες δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες διαδικασίες έγκρισης η οποία προσαυξάνεται κατά 120% αντί 80%. Η ψηφιακή δε κάρτα εργασίας θα διασφαλίσει στην πράξη την κατοχύρωση στην πράξη του ωραρίου και των αμοιβών.
Ειδικότερα, ως η πιο σημαντική αλλαγή του σχεδίου νόμου, «κλειδί» για την προστασία του εργαζόμενου όπως χαρακτηρίστηκε από την Κυβέρνηση αποτελεί η εφαρμογή του μέτρου της ψηφιακής κάρτας η οποία θα λάβει χώρα σταδιακά, εκκινώντας από τις μεγάλες επιχειρήσεις (Πχ τράπεζες, ΟΤΕ που ήδη κατά κάποιον τρόπο το εφαρμόζουν) με σκοπό τον έλεγχο του ωραρίου εργασίας και την καταγραφή σε πραγματικό χρόνο κάθε μεταβολής στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων (π.χ. ώρα έναρξης και λήξης εργασίας, διάλειμμα, υπέρβαση του νομίμου ωραρίου εργασίας, άδειες, υπερωρίες). Εκτιμάται ότι υπό τον όρο της ταυτόχρονης ενεργοποίησης των αδρανοποιημένων έως τώρα ελεγκτικών μηχανισμών η καθιέρωση της ψηφιακής κάρτας και του ψηφιακού ωραρίου θα μπορούσε να λειτουργήσει ως ένα σημαντικό εργαλείο ελέγχου της αδήλωτης και υποδηλωμένης εργασίας και να οδηγήσει στην αντιμετώπιση της εισφοροδιαφυγής και του αθέμιτου ανταγωνισμού με τις επιχειρήσεις που τηρούν το νόμο αλλά και στη παράλληλη μείωση της γραφειοκρατίας λόγω της κατάργησης της ΑΠΔ και του Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών για τις επιχειρήσεις που υιοθετούν την ψηφιακή κάρτα. Σημειωτέον ότι σε περίπτωση διαπιστωθείσας παράβασης για κάθε εργαζόμενο που δεν δηλώνεται θα επιβάλλεται πρόστιμο 10.500 ευρώ αλλά και κλείσιμο της επιχείρησης για 15 μέρες, σε περίπτωση κατ’ επανάληψη παράβασης.
Περαιτέρω, σημαντική εξέλιξη αποτελεί η μετατροπή του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας σε ανεξάρτητη διοικητική αρχή, με λειτουργική ανεξαρτησία, διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια, κατά τα πρότυπα της ΑΑΔΕ. Έργο της θα είναι ο έλεγχος της εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, η έρευνα της ασφαλιστικής κάλυψης και παράνομης απασχόλησης των εργαζομένων καθώς και η συμφιλίωση και επίλυση των εργατικών διαφορών, ενώ θα έχει τη δυνατότητα πραγματοποίησης ελέγχων όλο το 24ωρο, χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη, έχοντας ελεύθερη πρόσβαση σε βιβλία, μητρώα, έγγραφα και αρχεία. Ο ετήσιος δε στόχος ελέγχων θα τίθεται με απόφαση του υπουργού Εργασίας.
Παράλληλα προβλέπεται η επέκταση των περιπτώσεων όπου η επιβολή προστίμων γίνεται ταχύτερα και δη στις περιπτώσεις όπου διαπιστώνονται παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας, όπου υπάρχει έλλειψη πίνακα υγιεινής και ασφάλειας και όπου διαπιστώνεται ότι δεν έχει δηλωθεί ο εργαζόμενος. Το πόρισμα της Επιθεώρησης Εργασίας επί διαφορών που στοιχειοθετούνται από την ψηφιακή κάρτα εργασίας θα μπορεί να χρησιμοποιηθεί άμεσα για την έκδοση διαταγής πληρωμής από το αρμόδιο δικαστήριο.
Όσον αφορά την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία διευρύνεται το πεδίο προστασίας καθώς εκτός από το χώρο εργασίας καλύπτονται οι μετακινήσεις και οι επικοινωνίες, εντάσσονται δε στο προστατευτικό πεδίο και οι αιτούντες εργασία καθώς και όλες οι μορφές απασχόλησης (μπλοκάκια, μαθητευόμενοι), παράλληλα προστίθεται η βία στις συμπεριφορές που τιμωρούνται ενώ αρκεί πλέον η απειλή παρενόχλησης για να στοιχειοθετηθεί παράβαση.
Σε κάθε περίπτωση ο εκάστοτε εργοδότης υποχρεούται να λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα για την πρόληψη και αντιμετώπιση περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, να ενημερώνει σχετικούς τους εργαζόμενους και να συνδράμει τις αρμόδιες Αρχές κατά την εξέταση των υποβαλλόμενων καταγγελιών, εφαρμόζοντας ωστόσο υποχρεωτικές πολιτικές για τη διαχείριση των καταγγελιών με τήρηση εμπιστευτικότητας και αμεροληψίας.
Στην περίπτωση όπου ο δράστης είναι εργαζόμενος απαιτείται άμεση λήψη μέτρων εκ μέρους του εργοδότη τα οποία ξεκινούν από τη σύσταση και την αλλαγή θέσης και φθάνουν μέχρι την απόλυση. Στην περίπτωση που ο δράστης είναι ο εργοδότης προβλέπεται η επιβολή προστίμων και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης σε περίπτωση υποτροπής. Εάν δε τα μέτρα κριθούν ανεπαρκή για την αντιμετώπιση τέτοιων φαινομένων εγκαθιδρύεται το δικαίωμα του εργαζομένου αποχώρησης από τον εργασιακό χώρο χωρίς αποστέρηση του μισθού. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η απόλυση και όποια δυσμενής μεταχείριση των θιγόμενων με αντιστροφή του βάρους απόδειξης ενώ επιβάλλονται και αυστηρές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας εις βάρος του εργοδότη ο οποίος παρενοχλεί ή δεν λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα άμεσα για την αντιμετώπιση του περιστατικού καθώς και άμεσα διοικητικά μέτρα εάν πιθανολογείται κίνδυνος για τον εργαζόμενο (π.χ. εντολή για απομάκρυνση από το χώρο εργασίας, αλλαγή βαρδιών, αναστολή της σχέσης εργασίας). Για τους ανωτέρω λόγους δε προβλέπεται η σύσταση αυτοτελούς τμήματος στην Επιθεώρηση Εργασίας για την παρακολούθηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.
Στο νομοσχέδιο υφίσταται πρόβλεψη για χορήγηση άδειας πατρότητας 14 ημερών με αποδοχές έναντι των 10 ημερών που προβλέπει η Κοινοτική Οδηγία και των 2 που ισχύει σήμερα. Προστατεύονται δε οι νέοι πατέρες κατά της απόλυσης για 6 μήνες από τη γέννηση του τέκνου, ενώ παραμένει σε ισχύ η προστασία της εγκύου και εργαζόμενης μητέρας για διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό. Επιπλέον, προβλέπεται γονική άδεια 4 μηνών για κάθε γονέα με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τους 2 πρώτους μήνες και παρέχεται δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων για γονείς και φροντιστές (π.χ. τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο κλπ) καθώς και άδεια φροντιστή για συγγενείς ή συνοίκους που αντιμετωπίζουν σοβαρό πρόβλημα υγείας, ενώ παρέχεται και προστασία από απολύσεις στην περίπτωση που αυτές λάβουν χώρα επειδή ο εργαζόμενος έλαβε ή ζήτησε άδεια, με αποτέλεσμα να θεωρείται άκυρη η απόλυση στην περίπτωση αυτή. Τέλος, δικαιολογείται η απουσία 2 ημερών κατ’ έτος με αποδοχές για λόγους ανωτέρας βίας.
Ακόμη, προβλέπεται η επέκταση της άδειας λοχείας στις μητέρες μετά τη γέννα, 9 εβδομάδων, και στην υιοθεσία τέκνου, ενώ επεκτείνεται το δικαίωμα χρήσης του μειωμένου ωραρίου και στις μητέρες που απέκτησαν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας. Περαιτέρω, θεσπίζεται άδεια 7 ημερών για υποβολή σε διαδικασίες υποβοηθούμενης αναπαραγωγής. Σε κάθε περίπτωση, η απόλυση εργαζομένου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια θεωρείται άκυρη με αντιστροφή του βάρους απόδειξης υπέρ του εργαζομένου στο δικαστήριο.
Νομοθετείται επιτέλους το δικαίωμα της αποσύνδεσης – αποχής από την εργασία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των αδειών του. Η τηλεργασία επιβάλλεται με συμφωνία μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, ενώ κατ’ εξαίρεση μπορεί να επιβληθεί μονομερώς μόνο για λόγους δημόσιας υγείας. Ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος του εξοπλισμού, της συντήρησης και των τηλεπικοινωνιών, ενώ απαγορεύεται η χρήση της κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζόμενου. Οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους εργαζόμενους εντός των εγκαταστάσεων ενώ προβλέπεται δικαίωμα πρόσβασης της Επιθεώρησης Εργασίας στα δεδομένα επικοινωνίας της επιχείρησης και του τηλεργαζόμενου για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου.
Όσον αφορά τις αποζημιώσεις απόλυσης υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών προβλέπεται η κατάργηση της διάκρισης μεταξύ με αποτέλεσμα οι αποζημιώσεις που ήταν λιγότερα μεροκάματα να εξισώνονται με εκείνες των υπαλλήλων, ήτοι με μισθούς έως 12 μηνών συν 1/6 12 μηνών . Παράλληλα, θεσπίζεται πλαίσιο προστασίας των εργαζόμενων και απασχολούμενων καθότι αναγνωρίζονται δύο τρόποι συνεργασίας των παρόχων με τις πλατφόρμες..
Επιπλέον, προβλέπεται χορήγηση διαλείμματος μετά από 4 ώρες εργασίας αντί για 6, με διάρκεια 15-30 λεπτών και απαγόρευση της χορήγησής του με την έναρξη ή τη λήξη της εργασίας.
Περαιτέρω, στα προβληματικά στοιχεία του νομοσχεδίου υπάρχει διάταξη που σχετικοποιεί την υποχρέωση επαναπρόσληψης του εργαζομένου, αν η απόλυση του κριθεί άκυρη από τα δικαστήρια. Σήμερα σε περίπτωση, που το δικαστήριο κρίνει άκυρη την απόλυση εργαζομένου ως παράνομη ή ως καταχρηστική, ο εργοδότης υποχρεούται αφ’ ενός να καταβάλλει στον εργαζόμενο τους μισθούς υπερημερίας από την ημέρα της απόλυσης έως και την ημέρα έκδοσης της δικαστικής απόφασης, αφ’ ετέρου δε να το επαναπροσλάβει στην ίδια θέση εργασίας, αφού η απόλυση ως άκυρη θεωρείται ως μη γενόμενη. Με την υπό ψήφιση διάταξη , θα υπάρχει η δυνατότητα στον εργοδότη να αιτηθεί την αποφυγή επαναπρόσληψης υπό τον όρο καταβολής επιπρόσθετης αποζημίωσης ως αστική ποινή η οποία δεν θα μπορεί να είναι μικρότερη από 3 μηνιαίους μισθούς και μεγαλύτερη από το διπλάσιο της αποζημίωσης απόλυσης. Το δικαστήριο θα κρίνει το αίτημα του εργοδότη. ,. Ο εργοδότης, λοιπόν, που αποφασίζει μια απόλυση θα γνωρίζει εκ των προτέρων ότι έχει «ξεμπερδέψει» με το εργαζόμενο και ότι στο χειρότερο σενάριο θα πρέπει να πληρώσει «κάτι παραπάνω» ενώ ο εργαζόμενος θα γνωρίζει πως παρά το δικαστικό αγώνα ενδέχεται ακόμα και αν ακυρωθεί η απόλυση να μην επιστρέψει στην θέση εργασίας του .
Σε άλλη διάταξη θεσπίζεται η εντός τεσσάρων μηνών δυνατότητα διόρθωσης της λανθασμένης δήλωσης της απόλυσης, προκειμένου να θεραπευθεί αναδρομικά η ακυρότητα της. Έως σήμερα η μη τήρηση ορθού έγγραφου τύπου συνεπαγόταν την ακυρότητα της απόλυσης. Η προθεσμία για κατάθεση αγωγής για άκυρη απόλυση είμαι τρίμηνη. Συνεπώς, θα μπορεί ο εργοδότης αν στο τρίμηνο του επιδοθεί αγωγή από τον εργαζόμενο για άκυρη απόλυση, να διορθώνει εντός τετραμήνου (δηλαδή θα έχει και
Τέλος το νομοσχέδιο περιλαμβάνει πολλές αλλαγές στο συνδικαλιστικό νόμο με κατεύθυνση την δυσχέρανση της άσκησης του δικαιώματος της απεργίας. Συνοπτικά πέραν της ηλεκτρονικής ψηφοφορίας για την κήρυξη απεργίας, θεσπίζεται η υποχρέωση των εργαζομένων να προειδοποιούν για αυτήν με αναλυτική αναφορά των αιτημάτων και των λόγων που την δικαιολογούν. Αυτό οδηγεί στην αύξηση των πιθανοτήτων να κηρυχθεί παράνομη ή καταχρηστική μια απεργία, αν το δικαστήριο κρίνει μη εύλογους τους λόγους κήρυξης της. Πέραν αυτών, στο νομοσχέδιο προβλέπεται πως απαγορεύεται η άσκηση ψυχολογικής βίας (και σωματικής αλλά αυτό είναι αυτονόητο και απαγορευόταν και πριν) από τους εργαζομένους που απεργούν, και πως αν λάβει χώρα τέτοια συμπεριφορά, η απεργία θα καθίσταται παράνομη. Τίθεται το ζήτημα με ποια κριτήρια θα διαχωρίζεται η προσπάθεια των εκπροσώπων των εργαζομένων να πείσουν συναδέλφους τους για συμμετοχή στην απεργία από την άσκηση ψυχολογικής βίας; Υπάρχει ο κίνδυνος, η διάταξη αυτή, όπως φέρεται, να αποτελέσει μοχλό απεργοσπασίας , αφού η εκάστοτε εργοδοσία θα προσπαθεί να «βαφτίσει» την μαχητική συνδικαλιστική δραστηριότητα ως άσκηση ψυχολογικής βίας. Το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο , συγκεκριμένα το άρθρο 332 του Ποινικού Κώδικα προβλέπει την τιμωρία όποιου «εξαναγκάζει τρίτους με χρήση βίας ή απειλής να συμμετάσχουν σε ένωση για την κήρυξη απεργίας».
